人的資本 Sustainability

人権に関する基本方針

メディカル・データ・ビジョン株式会社及びその子会社（以下「当社グループ」という）は、「医療や健康分野での革新的な活動を通じ、生活者のメリット創出に貢献します」という企業理念のもと、事業活動を行っております。
人権の尊重は、全ての人々が生まれながらにして持つ基本的権利であり、自らの事業活動全体を支える基盤かつ持続的な成長につながると考えています。
企業理念に基づき、人権に関する基本方針（以下、本方針という）を策定し、実行します。

1. 1.人権に対する基本的な考え方
   企業活動を行うに当たり、人権に関する全ての法令、すなわち人権や労働に関する国内法に加えて、「国際人権章典」や国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則および権利に関するILO宣言」等に記された人権に関する国際規範を支持、遵守するとともに、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs）」を支持し、実践します。
   また、事業活動を行うそれぞれの国や地域で適用される法令を遵守します。各国・地域の法令等やその執行によって国際的な人権が適切に保護されていない場合においては、国際的な人権を可能な限り最大限に尊重する方法を追求します。
2. 2.適用範囲
   本方針は、当社グループの全ての役員及び従業員、ならびに全てのステークホルダーに適用します。「全てのステークホルダー」とは、当社の事業活動に関わる全ての方々を指します。具体的には、従業員、顧客、取引先、株主・投資家、行政機関等を含みます。また、当社グループの事業活動に関わる全てのサプライチェーンに対しても、本方針への理解と協力を求めてまいります。
3. 3.人権に関する重点課題
   
   1. (1)差別の禁止
      当社グループは、全ての人が平等であるという原則に基づき、ダイバーシティ＆インクルージョンを尊重し、人種、国籍、民族、宗教、信条、性別、年齢、出身地、学歴、社会的身分、性自認、性的指向、身体的特徴、障がいの有無等によるあらゆる差別や人権侵害を行わないとともに、プライバシーを保護します。
      従業員の処遇や昇進においては、差別的な取り扱いが行われることのないように努め、採用においても、本人と能力と適性のみを基準とした厳正かつ公平な選考を行います。
   2. (2)ハラスメントの禁止
      当社グループは、身体的・精神的な虐待、ハラスメント行為をはじめとするあらゆる非人道的な扱いを禁止します。
   3. (3)結社の自由・団体交渉権の尊重
      当社グループは、法令に従い、結社の自由及び団体交渉権を尊重します。
   4. (4)強制労働・児童労働の禁止
      当社グループは、自由意志によらない強制労働や、法令で定める就業年齢に達しない児童の労働を禁止します。
   5. (5)安全で衛生的かつ健康的な労働環境の提供
      当社グループは、法令に従い、多様な従業員が、安全で衛生的かつ健康的に活躍できる労働環境を推進します。
4. 4.是正・救済
   当社グループは、救済窓口の設置・運営について、人権尊重の取り組みの中で人権デュー・ディリジェンスと相互補完関係を成し、人権デュー・ディリジェンスではアプローチが難しいステークホルダーの人権尊重のための重要な要素であると考えています。
   救済窓口について、そこで全ての役職員、及び取引先向けに、人権方針を含む社内規程に違反またはそのおそれがある場合に通報できる内部相談窓口を設置しています。
   救済窓口への通報者及び関係者に対して、匿名性・秘匿性を担保し、プライバシー保護に努めます。人権に対する負の影響を引き起こした、あるいはこれに関与したことが明らかになった場合、適切な手続きを通じてその救済に取り組みます。
5. 5.教育
   当社グループの本方針が事業活動全体に定着するよう、必要な手続きの中に反映するとともに、本方針が理解され効果的に実施されるよう、全ての役員及び従業員に対して 適切な教育と研修を行います。
6. 6.対話・協議
   当社グループは、事業活動が及ぼす影響を把握し、適正に対処するため全てのステークホルダーと対話・協議を誠実に行います。

人材育成方針

MDVの持続的な成長を達成し創業当初からの想いである経営理念を実現するには、従業員一人ひとりがMDVの文化を理解・実践し、挑戦し続けることが可能な組織・文化を形成することが必要です。
そのような文化を形成する従業員を輩出するため、MDVでは人材育成を最重要の経営施策の一つとして位置づけ、「①理念の浸透」「②挑戦を促す環境の整備」「③成長実感に結びつける」という3つの柱となる考え方のもと、多様な人材が活躍できる組織づくりを目指します。

人材育成方針に基づく3つの柱

1. 1. MDVの理念・経営方針の浸透による従業員の意識変革（理念を浸透する）
2. 2. 既存の事業だけにとらわれず挑戦し続けられる環境の整備（挑戦を促す）
3. 3. 成長を実感し、還元することが可能な制度の整備（成長実感に結びつける）

社内環境整備方針

人材育成方針に基づき、社員それぞれが心身共に健康な状態を維持でき、最大限のパフォーマンスを発揮できる社内環境のもとで、公平性ある機会提供のもと、挑戦し、成長実感をもって活躍する事ができるよう、以下の3点を整備します。

社内環境整備方針に基づく3つの柱

1. 1. 多様な人材を登用・理解し、挑戦、活躍につなげられる環境整備
2. 2. 従業員の健康と安全の確保
3. 3. 連携・協力可能で良好な労使関係・職場環境の創出

マテリアリティ：創造力・行動力・連携力のある人材によるイノベーション創出

MDVの事業推進に必要な力　3つのC

1. 1.創造力　Creativity
   自ら知識や情報を取りに行き、失敗を恐れずに新しい価値を生み出し続ける力
2. 2.行動力　Challenge
   主体的かつ積極的にスピード感を持ってチャレンジできる力
3. 3.連携力　Cooperation
   社外も含め、チームで連携・協力できる力

社内環境整備実施事項

フレックスタイム制度

様々な事情を持つ方が働き続けられる環境の整備するとともに、各個人にとって効率のよい時間の使い方をすることで、1人あたりの生産性を高めるため、フレックスタイム制を導入しました。

補助制度

従業員の行動変容を促す補助制度を整備しました。
「3つのCを強化する施策」と「社会問題の解決に資する施策」の2軸で設計しています。

※拡大可能な画像が別ウインドウで開きます

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従業員エンゲージメントサーベイの実施

MDVは、個々を活かし働きがいを生み出す組織を目指すには、従業員エンゲージメントが重要であると考えています。組織課題の認識と解決に向けて、 2023年度に従業員エンゲージメントサーベイを導入しました。2024年度より、新卒入社者の育成体系の再構築と、それを円滑に運用するための人事制度改定を行っており、その効果検証の評価軸にも用いています。
同サーベイの初年度の結果としては、経営層と現場など、階層間の意思疎通に課題があることが判明しました。組織の関係性を強化すべく、全社としてのアクションプランと本部ごとのアクションプランを策定し、解決に向けた取り組みを開始しています。定期的な全社でのミーティングの機会を活かし、結果に対する経営陣の考えを伝えるほか、各本部の個別部署ごとにマネジメント層と従業員との対話会を実施し、認識のすり合わせを行いました。双方向の対話の機会の創出に、引き続き取り組んでいきます。
また、階層間をつなぐ役割を担うマネジメント層についても、定期的に社長とのミーティングを設けるなど、組織としてのマネジメント力の向上を図っていきます。

女性の活躍推進企業データベース　当社リンク

両立支援のひろば　当社リンク

行動計画

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間：2023年11月10日～2026年12月31日

• ■ 目標1：管理職に占める女性割合を30%以上とする
  ＜取組内容＞
  2024年1月～ キャリア形成の方向性に関する面談機会の設定・実施
  2024年3月～ キャリア形成研修の内容を検討
  2024年6月～ 候補者の選定とキャリア形成研修の実施
  2025年1月～ 登用を行う
• ■ 目標2：男性の育休取得率を100%とする
  ＜取組内容＞
  2024年1月～ 育児休業を促進するため、利用可能な両立支援制度に関する周知を行う
  2024年3月～ 両立支援制度について情報収集し、都度検討する
  2024年6月～ 管理職向けダイバーシティマネジメント研修を実施

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間：2020年1月1日～2024年12月31日までの5年間

• ■ 目標1：育児短時間勤務制度の年齢の引き上げ(3歳までから小学校就学前まで)をする。
  ＜対策＞
  制度の詳細について検討開始
  制度の導入、社内掲示板、朝礼等で従業員へ周知
• ■ 目標2：子の看護休暇及び介護休暇を半日単位で取得可能な制度とする。
  ＜対策＞
  制度の詳細について検討開始
  制度の導入、社内掲示板、朝礼等で従業員へ周知
• ■ 目標3：子どもの出生時に父親が取得できる休暇の日数を拡充する。
  ＜対策＞
  制度の詳細について検討開始
  制度の導入、社内掲示板、朝礼等で従業員へ周知